《两法一条例》问题解答
一、工作时间和休息休假
1．什么是工时？我国现行的标准工时制度是多少？
答：工时，又称为工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。工时是劳动者进行劳动的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。
2．哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制？
答：要回答这一问题，首先应当明确综合计算工时工作制的概念。综合计算工时工作制，是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产，必须在一定时间内连续生产或工作，以一定期限为周期综合计算工作时间，采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；三是因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等；四是其他适合实行综合计算工作制的职工。综合计算工时工作制的计算周期一般以周、月、季、年为周期，且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同。
3．符合哪些条件的职工可实行不定时工作制？
答：所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工；三是企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等；四是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
4．企业可以自行决定实行特殊工时制吗？
答：根据上海市劳动局《关于转发劳动部〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》“对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正。对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚”的规定，为保障劳动者的休息权，企业不得自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制。实行特殊工时制，必须按照规定的权限报劳动保障行政机关批准。按照上海市劳动局上述规范性文件及《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的》的规定，企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制按下列权限报劳动保障行政机关审批：（一）中央直属企业，经其主管部门审核后，报国家劳动部批准，报市劳动局备案；（二）市属企业，经其主管部门审核后，报市劳动局批准，报所在区、县劳动局备案；（三）区、县属企业，经其主管部门审核后，报区、县劳动局批准；（四）外商投资企业按现行管理体制分别报市、区、县劳动局审批；（五）其他无主管部门的企业，报所在地区、县劳动局批准；（六）外省市在沪建筑施工企业由所在省市的劳动部门审批，在本市登记的外省市企业由企业所在地的区、县劳动局审批；（七）本市与外省市联营的企业联营一方为本市市属企业的，由市劳动局审批，其他企业由企业所在地的区、县劳动局审批；（八）有多个主管部门的企业，按无主管部门企业的审批办法，由所在地的区、县劳动局审批。
5．企业能否实行每周六天工作制？
答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定，有条件的企业应当按照《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，实行劳动者每日工作八小时，每周工作四十小时这一标准工时制度。但是，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，在保证劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的基础上，实行每周六天工作制。
7．为保障职工的休息权，法律对加班加点的条件作了哪些限制？
答：加班加点，即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间；加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间，为保障职工的休息权，《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要；二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商；三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时；每月总时数不得超过三十六小时。
8．休假日加班是否不受法律规定每月不超过36小时的限制？
答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的延长工时时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班，且每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过三十六小时。所以，休假日加班的时间也应当计算在每月的总时数之内，所谓休假日加班不受法律规定每月不超过三十六小时限制的说法是没有法律依据的。
9．在哪些情况下职工不得拒绝延长工作时间？
答：根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间，并严格按法律规定延长职工的工作时间。对用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。但是，用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝延长工作时间：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
10．可以用提高劳动定额来延长职工的工作时间吗？
答：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”和上海市劳动局《关于贯彻〈上海市人民政府办公厅关于实施国务院关于职工工作时间规定的通知〉的意见》“对实行计件工作的职工，企业应当根据规定的标准工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”的规定，用人单位以劳动者在每日八小时的标准工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者的劳动定额或计件报酬标准，是我国法律允许的合理劳动定额。但是，用人单位如果超过这一合理的标准确定的劳动定额，使劳动者在标准工作时间内无法完成，实际上等于延长了劳动者的工作时间，这是我国法律禁止的。
11．实行综合计算工时工作制的职工一日工作超过8小时能否作为加点？
答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年为周期的综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。所以，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数的，超过部分应当作为延长工作时间，并按国家规定支付延长工作时间的劳动报酬，且平均每月延长工作时间的总时数不得超过三十六小时。倘若在整个综合计算同期内的实际工作时间总数不超过该周期内的法定标准工作时间总数，只是其中某一日工作时间超过八小时，其超过的部分不应作为延长工作时间。
12．延长工作时间的法定标准工资是多少？
答：依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》第十二条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应在支付劳动者正常工资报酬外，另按以下标准支付工资：（一）用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200％支付工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。
13．企业是否有权自定加班加点的工资标准？
答：依据上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，延长工作时间日工资的计算标准是：劳动者在正常情况下的本人月实得工资的70％，除以每月制度工作天数。按劳动部的规定，我国现行的月制度工作天数为20.92天。如果计算小时工资，则将日工资标准除以8小时。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，企业有权按照上述计算标准，在不低于法律规定的标准支付加班加点工资。但是，倘若低于法定标准的，是法律不允许的。
14．实行综合计算工时工作制的职工假日正常上班的，企业不支付加班工资对吗？
答：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300％的标准，支付加班工资。所以，企业以实行综合计算工时工作制为由，不支付加班工资是违法的。
15．哪些节日企业应当放假？
答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，以下节日用人单位应当依法放假：（一）新年（元旦），放假１天（１月１日）；（二）春节，放假３天（农历正月初一、初二、初三）；（三）劳动节，放假３天（５月１日、２日、３日）；（四）国庆节，放假３天（１０月１日、２日、３日）；（五）妇女节（３月８日），妇女放假半天；（六）青年节（５月４日），１４周岁以上的青年放假半天。
16．节日正逢劳动者休息日的，是否应当补假？
答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，新年、春节、劳动节、国庆节等全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。而妇女节、青年节等部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
17．企业可以暂不实行年休假制度吗？
答：《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但是，国务院关于职工年休假的规定至今尚未颁布，按照劳动部的规定，在国务院作出新规定之前，可根据原办法安排职工休假。目前，本市按照上海市人民政府于1992年颁发的《关于本市企业职工休假问题的实施意见》的规定安排职工休假，由于该实施意见中规定企业在确保完成生产和工作任务，在不增加人员编制的前提下，可以安排职工休假。暂不具备条件的企业，应在条件具备后再安排职工休假。所以，在目前的情况下，企业可以暂时不实行年休假制度。
18．企业违法延长职工工作时间的，承担哪些法律责任？
答：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政机关给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
二、劳动报酬
1．什么是工资？
答：工资是劳动者付出劳动后取得的劳动报酬。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，工资是指用人单位依据劳动者提供的劳动数量和质量的多少以及国家有关规定或工资集体合同、劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者本人的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者基本生活的来源。目前，有关工资的提法颇多，如“实得工资”、“实得工资收入”、“工资性收入”、“原工资性收入”等，实质上系同一概念的不同提法，均为本文所谓的工资。
2．职工哪些劳动收入不属于工资的范畴？
答：依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动者的以下收入不属于工资的范畴：（一）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（二）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（三）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
3．我国工资分配的基本原则是哪些？
答：根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，我国工资分配的基本原则有以下两条：（一）按劳分配的原则。按劳分配是按劳动者提供的劳动数量和质量进行分配，多劳多得、少劳少得。在社会主义市场经济的历史条件下，按劳分配是工资分配的主体地位，但并不排斥利息、红利、风险补偿等其他合法的分配形式作为按劳分配的补充形式的存在；（二）同工同酬的原则。同工同酬是指用人单位对所有劳动者提供同等价值的劳动应当付给同等的劳动报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬。工资分配原则是我国工资立法的基本原则之一。
4．我国提高工资水平应遵循哪些基本原则？
答：工资水平是指在一定区域和一定时期内职工平均实际工资的高低程度。工资水平是反映经济发展和劳动者物质文化生活水平的一个重要指标，在一定程度上体现着国家、用人单位和劳动者个人之间在利益分配关系，以及不同行业、不同地区、不同单位、不同工种之间各类劳动者的工资关系。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，我国提高工资水平的基本原则是：工资水平在经济发展的基础上逐步提高。首先，必须逐步提高劳动者的工资水平；其次，工资水平的提高只能建立在经济增长和劳动生产率提高的基础上。这也是我国工资立法的基本原则之一。
5．企业工资分配方式决定的基本原则是什么？
答：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，我国企业工资分配方式决定的基本原则是依法自主确定的原则。这也是我国工资立法的基本原则之一。自主确定的原则包含以下三层次的含义：一是用人单位依法享有工资分配自主权，不但可以自主确定本单位的工资制度和分配方式，还可以自主确定工资水平；二是用人单位工资水平要根据经济效益状况依法确定。依据国家有关规定，企业在决定工资水平时，应当遵循“两不超”原则，即人均实际工资的增长不超过人均实现税利的增长，以及不超过劳动生产率的增长；三是用人单位可以根据本单位生产经营的特点，建立科学合理的工资制度、工资协商制度和工资分配方式。
6．国家如何对工资总量进行管理？
答：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，我国国家对工资总量进行管理的基本手段是对工资总量实行宏观调控，也是我国工资立法的基本原则之一。这一调控一般是指国家运用法律手段、经济手段以及必要的行政手段，对工资总量进行宏观调控，对工资分配关系进行干预和调整，从而把微观经济活动纳入国民经济宏观发展的轨道，及时纠正工资分配中脱离目标的倾向，以保持工资增长的正常速度和合理比例。
7．什么是最低工资？
答：按照上海市劳动局《关于〈上海市企业职工最低工资规定〉有关条文的解释》的规定，所谓最低工资，是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后，所在企业必须支付的最低劳动报酬。法定工作时间，一般是指按国家规定的标准工作时间。提供正常劳动，一般是指职工在法定工作时间内，在指定的岗位上从事了劳动。另外，职工享受法定的休假日和婚丧假以及依法参加社会活动，也视为提供了正常劳动。这一参加社会活动包括：行使选举权；当选代表，出席政治、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间。用人单位支付工资，不得低于国家规定的最低工资标准。
8．职工的哪些收入不能计入最低工资？
答：根据《上海市企业职工最低工作规定》以及上海市劳动局《关于〈上海市企业职工最低工资规定〉有关条文的解释》的规定，不是职工的所有劳动报酬均计入最低工资，职工下列劳动报酬不应计算在最低工资中：（一）延长法定工作时间所得的工资报酬；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（三）法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，包括伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴和住房补贴等；（四）市劳动行政部门规定的不列入最低工资的其他收入，当前是指个人缴纳的养老保险费、医疗保险费、失业保险费和住房公积金等。
9．确定和调整最低工资标准的参考因素主要是哪些？
答：最低工资标准的确定和调整问题，是最低工资保障制度的核心问题。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，确定和调整最低工资标准，应当综合参考以下五个方面的因素：一是劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用，一般指为维持劳动者本人及其赡养人口的最低生活需要而必须支出的生活费用，包括吃、穿、住、用、烧、行等费用；二是社会平均工资水平；三是劳动生产率；四是就业状况，主要是地区的失业率；五是地区经济发展水平的差异等。
10．如何确定和调整最低工资标准？
答：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案”的规定，我国最低工资标准的确定机关是省、自治区和直辖市政府。同时，依据劳动部《企业最低工资规定》的规定，最低工资标准确定实行政府、工会、企业各方代表民主协商的原则。据此，根据《上海市企业职工最低工资规定》，本市最低工资标准的确定和调整由市劳动行政部门会同市总工会和企业界代表提出方案，报市人民政府批准后实施，并报国务院备案的审批程序。目前，本市最低工资标准一般每年公布一次，1993年为210元，1994年为220元，1995年为270元，1996年为300元，1997年为315元，1998年为325元，1999年4月1日起为370元，同年7月1日起为423元，2000年为445元，2001年为490元。
11．怎样合理计算最低工资？
答：根据《上海市企业职工最低工资规定》的规定，本市职工最低工资一般采用按月计算的方式。实行周、日、小时工资制度或者计件工资、提成工资的职工，其最低工资应当按月最低工资标准进行折算，折算后的最低工资不得低于政府公布的同期最低工资标准。
12．职工未完成生产任务的，企业是否可以低于最低工资标准支付工资？
答：企业支付最低工资的基本要件是劳动者“提供了正常的劳动”。所以，在一般的情况下，企业不能低于最低工资标准支付劳动者的工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，即使双方在劳动合同中约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款，该约定条款不具有法律效力，用人单位仍应按国家规定的最低工资标准支付劳动者的工资。但是，倘若劳动者没有“提供正常的劳动”，用人单位可依据国家有关规定支付劳动者的工资，不受最低工资标准的制约。
13．本市哪些企业应当执行最低工资标准？
答：上海市劳动局《关于〈上海市企业职工最低工资规定〉有关条文的解释》明确规定，本市行政区域内的国有企业、集体企业、股份制企业、中央在沪企业、驻沪部队企业、外商投资企业、私营企业等各类企业，必须执行本市最低工资标准。另外，对于雇用帮工的个体工商户，也应参照执行最低工资标准。
14．企业在哪些特殊情况下可以不适用最低工资标准？
答：根据《上海市企业职工最低工资规定》和上海市劳动局《关于〈上海市企业职工最低工资规定〉有关条文的解释》的规定，本市企业因生产经营发生严重困难，按有关规定的审批权限由各级政府批准关闭、整顿的企业，或者由法院裁定进入破产程序的企业，可以不执行本市最低工资标准。
15．工会如何监督企业执行最低工资标准？
答：我国工会组织是劳动法律实施的监督组织，可根据《上海市企业职工最低工资规定》的规定，工会组织有权对最低工资标准的执行情况进行全面有效的监督，如发现企业不执行最低工资标准有关规定的，工会组织可以提请劳动保障行政部门依法予以处理。
16．如何处罚不执行最低工资标准的企业？
答：用人单位不执行最低工资标准是一种严重的违法行为，国家对这种违法行为规定了严厉的处罚方式，按照《上海市企业职工最低工资规定》的有关规定，处罚方式主要有以下三种：（一）责令限期补发。对于支付职工的工资低于本市最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令企业限期补发按最低工资标准计算的欠付数额的工资；（二）责令支付赔偿金。对低于最低工资标准支付职工工资的企业，由劳动保障行政部门责令向职工支付赔偿金。赔偿金的数额按以下标准确定：一是欠付数额不足最低工资标准百分之二十五的，支付欠付数额百分之二十的赔偿金；二是欠付数额为最低工资标准百分之二十五以上，不足百分之五十的，支付欠付数额百分之五十的赔偿金；三是欠付数额为最低工资标准百分之五十以上的，支付欠付数额百分之一百的赔偿金；（三）罚款。用人单位在劳动保障行政部门的期限内仍不补发欠付职工的工资或者赔偿金的，劳动保障行政部门可以根据情节，按每欠一人次，处以欠付数额二至五倍的罚款。
17．法律对企业工资支付规定了哪些保障？
答：工资支付保障制度，是指国家运用法律形式，通过检查和监督手段，保护劳动者的合法收入不受侵害的一种工资制度。目前，我国工资支付保障制度尚不健全。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资支付的保障主要有：一是工资支付的形式保障，法律规定工资应当以货币方式支付，不得以实物形式支付；二是工资支付的对象保障，法律明确规定工资应当支付给劳动者本人；三是工资支付的时间保障，法律规定企业应当按月支付工资；四是工资支付的数额保障，法律规定不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
18．企业怎样制定工资支付制度？
答：工资支付制度，是指工资的具体发放办法。主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间、特殊情况下的工资支付等。企业应当依法制定工资支付制度，保障职工的劳动报酬权。根据上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，企业制定内部工资支付制度的程序是：（一）民主制定，企业一般不能由管理方单方制定内部的工资支付制度，需经一定的民主程序制定，民主程序的法定形式有以下两种：一是通过职工代表大会；二是经工资集体协商等；（二）公告职工，企业有义务将生效的内部工资支付制度告知全体职工；（三）抄报备案，企业应当将生效的工资支付制度报劳动保障行政部门备案。
19．本市对工资支付的期限有什么规定？
答：根据《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，本市对工资支付期限的具体规定是企业应当按月支付工资，实行周、日、小时工资制的，也可以按周、日、小时支付工资；实行年薪制的，也应当每月预付工资，年终结算。工资支付的具体日期，由企业与劳动者约定，如遇节假日或休息日的，则应提前在距节假日或休息日最近的工作日支付。
20．企业在支付工资时是否应当提供工资清单？
答：提供工资清单是企业的义务，《上海市企业工资支付暂行办法》明确规定，企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及有关签收手续等，并保存两年以上以备查询；企业不管以何种形式支付工资，都必须向劳动者提供一份其个人的工资清单，列出应发工资数额及其项目、扣款额及其项目、实发工资额等。
21．工资可以代领吗？
答：工资必须支付给劳动者本人是我国劳动法规定的工资保障的主要内容之一，但这并不意味着工资不能代领。根据《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，劳动者因本人的特殊原因不能领取工资时，可由其委托亲属或者他人代领。另外，用人单位也可以委托银行代发工资。
22．职工在特殊情况下的工资应如何支付？
答：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，职工在法定的特殊情况下，用人单位应当按照劳动者本人履行正常劳动义务时应得的工资额支付工资。法定的特殊情况有以下三项：一是法定休假日期间；二是婚丧假期间；三是依法参加社会活动期间。
23．如何确定见习期、熟练期和学徒期内的工资待遇？
答：依据《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，大中专毕业生、熟练工、学徒工在见习期、熟练期和学徒期内的工资待遇，由用人单位在不低于本市有关规定的前提下自主确定。
24．职工年休假、探亲假、婚丧假期间工资的支付标准是什么？
答：《上海市企业工资支付暂行办法》对这类假期期间的工资支付标准具体规定为：劳动者依法享受年休假、婚假、丧假、探亲假期间，企业应当按其在正常情况下的本人月实得工资的70％支付工资。但是，法律、法规另有规定的，应当按规定支付。
25．怎样计发生产性停工期间的职工工资？
答：所谓生产性停工是指由于企业机器设备的维修保养、原材料或资金的短缺、生产任务不足或产品销路不畅等非职工本人的原因的停产。根据《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了劳动，应当按双方约定的标准支付工资，但不得低于本市企业职工最低工资标准；若劳动者没有提供劳动的，按本市有关规定支付，但不得低于本市城镇居民最低生活保障标准。
26．因企业终结劳动关系在仲裁、诉讼期间的工资损失如何承担？
答：根据《上海市企业工资支付暂行办法》的有关规定，因企业终结劳动关系，职工不服申请劳动争议仲裁或起诉的，经劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁决撤销企业终结劳动关系决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。支付的标准是企业作出决定之月前该职工十二个月的月平均工资乘停发月份；若双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
27．如何确定职工对企业经济损失的赔偿的支付标准？
答：职工因违反劳动合同对企业造成经济损失的，可以依据合同约定或企业的规定，要求职工予以赔偿。按照《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业依法要求职工赔偿并从其工资中扣除赔偿款的，企业扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20％，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
28．本市对降低职工工资有何具体规定？
答：根据《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，职工因严重违反劳动纪律或者规章制度被处以纪律处分的，企业可以按照国家和本市以及企业有关职工奖惩的规定，降低职工的工资。但是，降低后的工资不得低于本市企业职工最低工资标准。
29．企业能否代扣职工的工资？
答：劳动者的报酬权受国家法律保护，任何用人单位不得克扣劳动者的工资。根据《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，在以下特殊情况下，允许用人单位代扣劳动者的工资：（一）代扣代缴的个人所得税；（二）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）人民法院判决、裁定中要求企业代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。除此之外，企业不得任意扣除劳动者的工资。
30．什么是克扣工资？
答：根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，克扣工资是指在劳动者已经提供了正常劳动的前提下，用人单位无正当理由扣减劳动者按劳动合同规定的标准应当得到的工资。但以下情况不属于克扣工资：（一）国家法律、法规中有明确规定的；（二）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（三）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（四）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；（五）因劳动者请事假等相应减发工资等。
31．怎样确定无故拖欠工资？
答：劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对无故拖欠工资定性为是：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未及时支付劳动者的工资报酬。但是，下列行为不属无故拖欠工资：（一）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；（二）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延时支付工资的。除此之外，其他情况下拖欠工资的行为，均属无故拖欠工资。
32．如何处罚克扣工资或无故拖欠工资的企业？
答：用人单位克扣或无故拖欠工资，是严重违反我国劳动法的行为，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位应承担以下两种法律责任：（一）经济赔偿责任。按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣工资的，或者无故拖欠工资的，除应在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；（二）行政处罚责任。依据劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，劳动保障行政部门应责令支付劳动者的工资报酬，并可责令按相当于劳动者工资报酬总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
三、集体协商和工资协商
1．什么是集体协商？
答：集体协商又称为集体谈判，根据劳动部《集体合同规定》的规定，集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体协商是市场经济国家协调劳动关系的主要方式。
2．何谓工资协商？工资协商与集体协商的关系？
答：工资协商又称为工资集体协商，根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》的有关规定，工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商是市场经济国家解决企业工资分配问题的通行做法。工资分配是职工经济权益的基本内容之一，关系到劳动关系双方利益的调整，是集体合同的核心内容，也是集体协商的重要组成部分。据此，工资集体协商的结果既可以作为工资问题的专项集体协议，也可以作为集体合同的附件，或者作为集体合同的一个组成部分。
3．集体协商的主要内容有哪些？
答：根据《中华人民共和国劳动法》第三十三条和劳动部《集体合同规定》的有关规定，集体协商的主要内容有以下六项：一是劳动报酬；二是工作时间；三是休息休假；四是劳动安全与卫生；五是保险福利；六是双方约定的其他事项。
4．如何产生集体（工资）协商的代表？
答：进行工资集体协商或者集体协商首先应当产生协商代表。按照劳动部《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》的规定，职工一方的协商代表由工会代表；未建立工会的一般由职工民主推举代表，并应得到50％以上职工的同意。企业一方的代表，由其法定代表人担任或指派。集体协商代表每方为三至十名，双方代表的人数对等，并各确定一名首席代表。工会一方首席代表不是工会主席的，应当由工会主席书面委托。企业一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人。
5．能否聘请企业外的专家、学者作为本方的协商代表？
答：为提高集体协商和工资协商的水平，劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，协商双方可以书面委托本企业以外的专业人士作为本方的协商代表。但是，委托的协商代表的人数不得超过本方代表人数的三分之一。
6．工资协商代表的权利和义务有哪些？
答：根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，工资协商代表的权利和义务主要有：协商代表享有平等的建议权、否决权和陈述权。同时，协商代表应当遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，保守企业的商业秘密，了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方的意见，接受本方人员对集体协商有关问题的质询。
7．怎样加强对集体（工资）协商代表的保护？
答：按照劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》及相关规章的规定，企业内部产生的协商代表参加集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。另外，对职工方协商代表的合法权益予以特别的法律保护，用人单位不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。所谓违法解除劳动合同，是指职工协商代表在劳动合同期内自担任代表之日起五年内，除有严重违反劳动纪律或用人单位规章制度和严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害以及被依法追究刑事责任等个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。
8．进行工资集体协商应遵循哪些基本原则？
答：根据中华全国总工会办公厅《工会参加工资集体协商的指导意见》及相关文件的规定，进行工资集体协商应当遵循的基本原则主要有：（一）合法原则。工资集体协商必须遵守国家有关法律、法规，遵循按劳分配和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，工资支付和工资分配办法不得违反国家和地方有关规定；（二）利益兼顾原则。工资集体协商应兼顾企业长远发展和劳动者的具体利益，坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长；（三）平等原则。坚持公开、公平、公正的原则，协商过程中双方具有平等的法律地位，相互尊重，不得有任何歧视和将自己意见强加于人的行为；（四）稳定原则。集体协商中互相沟通谅解、求同存异，维护和谐的协商气氛，不得采取过激行为。
9．开展工资协商的企业一般要具备哪些条件？
答：根据上海市劳动和社会保障局、上海市总工会《关于在本市进一步推进企业工资集体协商工作的意见》的规定，企业开展工资集体协商一般应具备以下四项条件：一是企业生产经营正常，具备必要的工资支付能力；二是企业必须有代表职工利益一方的工会组织；三是企业已经签订集体合同；四是必须具备开展工资集体协商所需要的社会和企业两方面的数据资料。
10．工资集体协商的主要内容是什么？
答：根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，工资集体协商的内容一般有以下九项：一是工资协议的期限；二是工资分配制度、工资标准和工资分配形式；三是职工年度平均工资水平及其调整幅度；四是奖金、津贴、补贴等分配办法；五是工资支付办法；六是变更、解除工资协议的程序；七是工资协议的终止条件；八是工资协议的违约责任；九是双方认为应当协商约定的其他事项。在工资协商过程中，可以根据企业实际情况和职工的要求，就企业、职工关心的一个或几个问题进行协商，不一定每次协商都面面俱到。
11．工资集体协商的主要类型有哪些？
答：根据上海市劳动和社会保障局、上海市总工会《关于本市企业工资集体协商若干问题的意见》的规定，工资集体协商的形式应当多样化，主要类型有以下三种：（一）企业工资集体协商。以企业为单位，根据本单位的实际，由双方代表进行工资协商，签订工资协议；（二）行业（产业）工资集体协商。对一些小型企业比较集中的行业或产业，以行业或产业为单位进行工资集体协商，签订覆盖本行业或产业的工资集体协议；（三）区域工资集体协商。以一个行政区域或者经济开发区为单位进行工资集体协商，签订覆盖本区域企业的工资协议。
12．哪些是工资集体协商应当参考的主要因素？
答：根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》的规定，进行工资集体协商，特别是在确定职工工资水平时，应当综合参考下列因素：一是国家有关工资分配的宏观调控政策；二是地区、行业、企业的人工成本水平；三是地区、行业的职工平均工资水平；四是当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；五是本地区城镇居民消费价格指数；六是企业劳动生产率和经济效益；七是国有资产保值增值；九是上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；十是其他与工资集体协商有关的情况。
13．什么是工资增长指导线？本市近几年工资增长指导线的标准是多少？
答：工资增长指导线，是指在市场经济体制下，地方政府为保证宏观经济目标的实现，依据当地社会经济发展水平和居民消费价格指数、劳动力供求水平以及其他社会经济指标确定的工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。工资增长指导线一般为三条线，即基准线、上线和下线。本市是全国较早发布工资增长指导线的地区，按照上海市劳动和社会保障局的有关规定：本市2000年的工资增长指导线分别是：一是1999年人均工资水平达到28400元及其以上的，可按本企业人均工资水平增长6％；二是1999年人均工资水平低于28400元高于14200元的，可按本企业人均工资水平增长9％；三是1999年人均工资水平低于14200元的，可按本企业人均工资水平增长11％。2001年本市工资增长指导线分别为：（一）2000年人均工资水平达到31000元及其以上的，可按本企业人均工资水平增长5％；（二）2000年人均工资水平低于31000元高于15500元的，可按本企业人均工资水平增长7％；（三）2000年人均工资水平低于15500元的，可按本企业人均工资水平增长9％。
14．本市近几年企业职工的平均工资分别是多少？
答：地区职工平均工资是工资集体协商参考的主要因素之一。根据上海市劳动和社会保障局的规定，本市近两年企业职工的平均工资分别为：1999年度全市职工年平均工资为14147元，其中全市国有企业职工年平均工资为13154元；2000年度全市职工年平均工资为15420元，其中全市国有企业职工年平均工资为13856元。
15．如何理解劳动力市场工资指导价位？
答：劳动力市场工资指导价位，是指政府有关部门对各类职业（工种）的工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。上海市劳动和社会保障局从前几年开始进行劳动力市场工资指导价位的调查和研究，并每年公布一次，这是本市进行工资集体协商的重要参考资料。
16．工资集体协商的主要程序有哪些？
答：根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》和上海市劳动和社会保障局、上海市总工会《关于在本市进一步推进企业工资集体协商工作的意见》的规定，工资集体协商的程序是：工资集体协商的时间可在集体合同中约定，一般为一年不少于一次；职工与企业任何一方均可以提出进行工资集体协商，提出工资协商应采取书面协商意向书的方式，明确协商的时间、地点、内容等。接到协商意向书后，另一方应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；协商的双方有义务在不违反法律、法规的前提下，按照对方的要求，在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；工资协议的草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；工资集体协商双方达成一致意见后，由企业制作工资协议文本，工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。
17．集体（工资）合同生效的条件是什么？
答：按照《工资集体协商试行办法》的规定，工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在15日内对工资集体协商的双方代表资格、工资集体协议的内容和订立程序等进行审查，若无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；若经过15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》的，视为已经劳动保障行政部门的同意，工资协议也即行生效。
18．工资协议是否要公布？
答：根据《工资集体协商试行办法》的规定，工资协议生效后，协商双方应当在5日内将生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。
19．工资协议的履行和监督的措施有哪些？
答：工资集体协议依法生效后，对双方都具有法律约束力，双方必须严格履行工资协议，任何一方不履行的，应当承担相应的法律责任。根据本市企业的实践经验，工资协议的履行监督，一般由双方建立的工资协议履行监督委员会或其他监督检查委员会负责，并建立相应的监督检查制度，定期对工资协议的履行情况进行监督检查。同时，企业或工会的首席代表每年至少向职代会或全体职工报告一次工资协议的履行情况。另外，劳动保障行政部门和上级工会也有权对工资协议履行情况进行监督检查，并提出整改意见。
20．如何续签工资协议？
答：根据《工资集体协商试行办法》的规定，工资集体协商一般一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行新一轮的工资集体协商，做好工资协议的续签工作。
21．上级工会对进行集体（工资）协商承担哪些义务？
答：《中华人民共和国工会法》第二十条规定，工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。中华全国总工会办公厅《工会参加工资集体协商的指导意见》将上级工会的职责具体规定为以下五条：（一）上级工会对企业工会参加工资集体协商，签订工资集体合同的工作负有帮助、指导和监督检查的责任；（二）上级工会应积极参与当地工资指导线的制定工作，并及时与政府有关部门联系，将地方有关的经济、物价、劳动力供求、收入分配等政策、信息和资料提供给企业工会；（三）在企业工资集体协商出现重大意见分歧时，上级工会应帮助协调，并参与处理有关争议；（四）上级工会对企业工会协商代表负有教育、培训的职责，必要时提供相应的保护措施；（五）对尚未建立工会的企业，上级工会在帮助职工依法组建工会的同时，应帮助、指导职工与企业进行工资集体协商，签订工资合同的工作。
22．集体（工资）协商过程中发生争议如何处理？
答：根据《集体合同规定》，在集体（工资）协商过程中发生的争议，双方应当协商解决。协商不成的，任何一方都可以向劳动保障行政部门书面提出协调申请，由劳动保障行政部门组织同级工会和企业方面的代表共同进行协调处理。协调处理应当自受理之日起三十日内结束，若争议复杂需延期的，延期最长不得超过十五日。协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，由双方首席代表签字盖章后执行。
23．怎样处理履行集体（工资）合同中发生的争议？
答：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，因履行集体（工资）合同发生的争议，由双方协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁判裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
